経営者としての心構えを身につける~【原則中心~会社には原則があった!】書評

こんにちは、哲也です。

 

本書『原則中心』では、ジェームス・スキナーの経営哲学、マネジメントについて書かれています。

 

題材の原則とは、会社全体がミッションに従っているか、ということ。

つまり、原則=会社のミッションと言い換えてもいいかもしれません。

 

会社の戦略には4段階あり、上から順に、ミッション、戦略、戦術、実行と並んでいる。

ミッションとは、会社が最も大切にすると決めている信念の事。

 

例えば、『誰でも買える車を作る』というミッションがある自動車会社ならば、

誰でも買える=どの会社よりもリーズナブルな車を製造する

というミッションに従って、会社全体が動かなければいけない。

 

しかし、多くの会社の場合、会社全体がミッションに従って動けていない。

いつの間にか、ミッションとは全く異なる方向へと動いてしまっている部署が出てくる。

 

これがなぜ起こってしまうのかというと、戦略を下から順にこなそうとしてしまっているからです。

つまり上記のピラミッドの最下層、実行部分に気を取られてしまい、気が付くと本来の目的と全く異なる方向へと向かってしまう。

これでは、会社は原則に沿っているとは到底言えない。

 

では、どうするのか?

正解は、上から順に、ミッションから実行に向かって動くこと。

会社のリーダーがこの原則(ミッションから実行に向かうこと)を理解していないからこそ、

経営が上手くいかず、結果会社全体がバラバラになってしまうことになる。

 

会社のリーダーとはどうあるべきなのか?

ということについて、本書からは学ぶことが出来ました。

リーダーの3の力

リーダーには3つの力がある。

一つは強制、二つ目は交換条件、三つ目は原則中心の力

 

強制とは、マンガ『カイジ』の地下強制労働を思い浮かべてもらえればいいと思います。

本人の意思にかかわらず、無理やりやらせる。

これは今の日本においては、ほぼ無いでしょう。

 

交換条件とは、お金、昇進といった褒美をあげるから仕事を頑張ってね、というもの。

日本企業の中で最も一般的なものだと思います。

しかし、この交換条件では従業員のやる気が出ません。

 

なぜなら、今の仕事というのは、従業員にとってボランティアと何ら変わりないものになっているからです。

 

つまり、別にあなたの会社で働かなくても生きていけるし、同じような条件の会社で働くことは、そんなに難しいことでもない。

会社に束縛されなくても、アルバイトでも最低限の生活は可能だし、いざとなれば生活保護を受けられる。

 

間違えやすいのが、お金を上げれば従業員がやる気を出すというもの。

別にお金をもらうことは、今の従業員にとってありがたいことではなく、当たり前のことになっている。

ということは、どれだけ給料を上げても、結局その給料になれてしまい、ありがたみを感じなくなる。

 

だからこそ、3つ目の力、原則中心の力が必要になります。

 

原則中心の力とは何か?

一言でいうと、『そこで働きたい』という理由です。

 

この人について行きたい、この会社のためなら仕事を頑張れる。

従業員が仕事を好きになり、仕事に誇りを持っているか、これが重要だということです。

人が動く理由

人が動こうとするのは、自分のニーズを満たそうとするからです。

満たされたニーズのためには、人は頑張れません。

 

ならば、経営者、リーダーの役割は、従業員がどのニーズを求めているかを知り、そのニーズを満たしてあげることです。

 

昔は食料にさえ困っていました。

そのため、労働者は生存するというニーズを満たすために、経営者に従った。

 

しかし、今の社会では、衣食住は満たされています。

社会のセーフティーネット(生活保護など)が充実し、最低限の生活は保障されています。

となると、お金は問題ではなくなった。

 

働いてお金をもらうことが、ありがたいことから、当たり前のことになった。

それを、従業員のやる気がないからといって、金で解決しようとするのは無能であり、

給料以外のニーズを満たさなければ従業員のやる気は出ない。

 

今の会社は、未だに従業員のことを『モノ』として扱っている。

従業員とは、『人材』でしかない、と思っています。

だから、やる気なんて出るわけがない。

 

人間はモノではないのですから。

 

従業員を人として扱っているか?

給料を払い雇用を創出しているから、という考えでは、今の時代にそぐわない。

 

人の心は金で解決できない。

リーダーであるなら、このことを肝に銘じなければいけない。

コミュニケーションには信頼残高がある

コミュニケーションは、信頼残高が高ければ高いほどスムーズになる。

従業員の信頼残高を減らすような行為をしてはいないでしょうか?

 

ただ怒りに任せ怒鳴りつける、物として扱う、仕事が出来ないやつだと貶める。

こうした行為は従業員の信頼残高を減らしていきます。

 

するとどうなるか?

従業員が会社の敵にもなりえます。

 

無意味な残業、業務の手抜き、目の届かない場所でのさぼり。

これらの問題は浮き彫りにならないからこそ、会社にとって厄介な問題に発展していきます。

 

その結果、自分で自分の首を絞めることになるのです。

 

逆に、従業員の信頼残高を高める行為をすればどうなるでしょう?

従業員は、会社を信頼し、会社のために働くようになります。

 

褒めるべきところを褒め、今のままではダメなところは指摘し、

そして具体的にどう改善すればいいのかを教える。

 

ただ褒めるだけでもダメだし、批判するだけでもいけない。

上手くいっているところを教えてあげて、ダメなところを教え、改善する方法を教える。

 

これこそが、リーダーにとって必須のコミュニケーションです。

良いシステムであるか?

無能なリーダーは、悪い結果が出た場合に、従業員のせいだとします。

 

もちろん、致命的にダメな社員を雇っている可能性も否定できないが、多くの場合そうではない。

業務内容が、会社のシステム自体が悪い結果を出すようになってしまっています。

『システム』とは、ある結果を生み出すために、特定の形で作用しあう要因の組み合わせである。

つまり、会社のシステム自体がダメな結果を生むものであれば、どんな人がやっても同じ結果しか生み出さない。

人が悪いのではなく、システムがそのような結果を生み出しているだけである。

 

会社のシステムの構成要素は、

プロセス+組織構造+戦略=会社のシステム

 

システムが予測できる結果を生み出します。

ということは、良い結果を生み出すシステムを構築しなければ、何も改善しません。

 

誰がやったのか?は重要ではありません。

 

本当に重要なのは、何故この問題が起きたのか?

問題の本質を突き止め、改善する。

この繰り返しが良いシステムを作り上げていくのです。

まとめ

この本に書かれていることが達成されている会社が、いったいどれくらいあるでしょうか?

従業員を人として扱っている経営者が、どれくらいいるでしょうか?

 

日本は、世界の中でも特に変化することが苦手な国であると思います。

何百年も鎖国をしていたくらいですから、筋金入りなんでしょう。

 

しかし、今の時代の流れの変化は激しくなっており、

いつまでも前時代的な考えでは時代に取り残されていきます。

 

変化に対応できるように、今までの常識を疑わなければいけないかもしれません。

自分の考え方を柔軟にしておきたいですね。

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